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MODÈLE POSITIF DE LA FONCTION PUBLIQUE - autrement dit modèle ouvert ou contrat, repose sur le recrutement de candidats pour des postes spécifiques. Les méthodes de recrutement sont calquées sur les principes adoptés dans le secteur privé. Les performances et les résultats de l'employé sont évalués par un haut responsable. Il n'y a pas de dispositions distinctes concernant la fonction publique, en particulier celles relatives aux procédures disciplinaires. Les dispositions régissant les questions relatives aux employés (conditions de travail, salaires et pensions) sont définies dans une convention collective issue des négociations entre le gouvernement et les syndicats. Les salaires sont déterminés sur la base d'une évaluation de la difficulté et de la responsabilité propres à un poste particulier, tout en dépendant de la situation du marché du travail. Les termes du contrat avec les employés sont flexibles et adaptés aux besoins de l'employeur. Les conditions d'emploi sont similaires à celles du secteur privé. L’ancienneté dans le secteur privé compte autant que dans le secteur public. Une expérience acquise en dehors du secteur public est utile pour la promotion à des postes de direction. Ce modèle ne garantit pas un emploi à vie - les employés sont employés pour une période déterminée dans le cadre d'un contrat et ne bénéficient pas d'une promotion automatique aux niveaux suivants de la hiérarchie des services. La gestion de la performance est basée sur des contrats cibles. Dans ce modèle, les postes de départ et intermédiaires sont ouverts aux citoyens de l'UE, ce qui permet de reconnaître l'expérience professionnelle acquise par les employés à l'étranger. La formation n'est pas obligatoire. L'inconvénient du modèle de positionnement est la perte de stabilité professionnelle des fonctionnaires, ce qui se traduit par un sentiment → pas très fort de mission de service public. Le manque de stabilité du personnel est associé à la perte de mémoire institutionnelle. Il a pour effet de créer un "effet de porte équilibré", c’est-à-dire un apprentissage cyclique des procédures et mécanismes en vigueur dans une institution donnée de personnes nouvellement recrutées, ce qui a un effet négatif sur la qualité, l’efficacité et le coût de la main-d'œuvre. Les partisans de ce modèle soulignent sa flexibilité, sa motivation, son système de rémunération individualisé, dépendant des résultats obtenus par un fonctionnaire, un système de recrutement décentralisé, combiné à un manque de préférence pour les anciens fonctionnaires dans le processus de recrutement, à l’informalité des contacts entre les hauts fonctionnaires et les fonctionnaires subalternes naturelle), amélioration de l’efficacité du travail, ouverture à la communication avec le public, amélioration de la communication entre les unités et le niveau politique. Les pays dans lesquels le modèle de position est utilisé sont: le Danemark, les Pays-Bas, la Finlande, la Suède, la Bulgarie, la Grande-Bretagne, l'Estonie, la Norvège (et entre autres pays européens, notamment les États-Unis et la Nouvelle-Zélande) [J. Itrich-Drabarek].

Littérature: Ch. Demmke, Civil Services Between Tradition and Reform, EIPA, Maastricht 2004 ■ J. Itrich-Drabarek, Uwarunkowania, standardy i kierunki zmian służby cywilnej w Polsce na tle europejskim, Warszawa 2010 ■ J. Itrich-Drabarek, The Civil Service in Poland – Theory and Experience, Frankfurt am Main 2015.