Model pozycyjny służby cywilnej

MODEL POZYCYJNY SŁUŻBY CYWILNEJ – zwany inaczej otwartym lub modelem kontraktowym, oparty jest na rekrutacji kandydatów na konkretne stanowiska. Metody rekrutacji są wzorowane na zasadach przyjętych w sektorze prywatnym. Ocenie dokonywanej przez wyższego urzędnika podlega sposób wykonywania obowiązków przez pracownika i osiągane przez niego wyniki. Brak jest wyodrębnionych przepisów dotyczących służby cywilnej, a w szczególności odnoszących się do postępowania dyscyplinarnego. Przepisy regulujące kwestie pracownicze (warunki pracy, płace i emerytury) określane są w ramach umowy zbiorowej, będącej rezultatem negocjacji między rządem a związkami zawodowymi. Płace są ustalane na podstawie oceny trudności i odpowiedzialności właściwej dla konkretnego stanowiska, jednocześnie są uzależnione od sytuacji na rynku pracy. Warunki umowy z pracownikami są elastyczne i przystosowane do potrzeb pracodawcy. Warunki zatrudnienia są podobne do występujących w sektorze prywatnym. Staż pracy z sektora prywatnego liczy się tak samo jak z sektora publicznego. Przy awansach na wyższe stanowiska pomocne jest doświadczenie spoza sektora publicznego. Nie jest to model gwarantujący zatrudnienie dożywotnie – pracownicy zatrudniani są na określony czas na podstawie kontraktu i nie otrzymują automatycznej promocji na kolejne szczeble hierarchii służbowej. Zarządzanie wynikami oparte jest na umowach docelowych. W tym modelu stanowiska wyjściowe i średnie są otwarte dla obywateli UE i w związku z tym uznaje się zagraniczne doświadczenie zawodowe pracowników. Szkolenia nie są obowiązkowe. Wadą modelu pozycyjnego jest utrata stabilizacji zawodowej urzędników, która przekłada się na niezbyt silne poczucie → misji służby publicznej. Z małą stabilnością kadr wiąże się utrata pamięci instytucjonalnej, a jej skutkiem jest powstanie „efektu wyważonych drzwi”, czyli cykliczna nauka procedur i mechanizmów obowiązujących w danej instytucji osób nowo przyjętych do pracy, co ma niekorzystny wpływ na jakość, efektywność i koszty pracy. Zwolennicy tego modelu podkreślają jego elastyczność, motywacyjność, zindywidualizowany system płac, uzależniony od wyników osiąganych przez urzędnika, zdecentralizowany system naboru, łączący się z brakiem preferencji dla byłych urzędników w procesie rekrutacji, nieformalność kontaktów między urzędnikami wyższego i niższego szczebla (są nieprzymuszone, dobrowolne i naturalne), zwiększoną wydajność pracy, otwartość na komunikację ze społeczeństwem, usprawnioną komunikację między poszczególnymi jednostkami a szczeblem politycznym. Państwa, w których występuje model pozycyjny, to: Dania, Holandia, Finlandia, Szwecja, Bułgaria, Wielka Brytania, Estonia, Norwegia (a spoza państw europejskich m.in. USA, Nowa Zelandia) [ J. Itrich-Drabarek ].

Literatura: Ch. Demmke, Civil Services Between Tradition and Reform, EIPA, Maastricht 2004 ■ J. Itrich-Drabarek, Uwarunkowania, standardy i kierunki zmian służby cywilnej w Polsce na tle europejskim, Warszawa 2010 ■ J. Itrich-Drabarek, The Civil Service in Poland – Theory and Experience, Frankfurt am Main 2015.