Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI (ZZL) (ang. Human Resource Management) – spójne, strategiczne i zintegrowane podejście do kwestii zatrudniania, motywacji i rozwoju oraz kierowania ludźmi zatrudnionymi w danej organizacji, a także stworzenie warunków stymulujących zaangażowanie pracowników, w taki sposób, aby przyczyniali się do sukcesów organizacji. Termin zasoby ludzkie (ZL) (human resources) stosowany jest w zarządzaniu zamiast stosowanych wcześniej pojęć „personel” czy „kadry”, oznacza jakościową zmianę w postrzeganiu pracowników organizacji – jako właśnie „zasoby ludzkie”. Dobre gospodarowanie ZL i efektywne wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału może je przekształcić w kapitał ludzki, czyli najcenniejszy zasób firmy. Kapitał ludzki to ludzie z ich wiedzą i umiejętnościami, doświadczeniem zawodowym, aspiracjami, motywacjami i postawami, to powiązania, relacje i stosunki międzyludzkie, poziom zaufania, a także obowiązująca kultura, czyli wzorce zachowania, normy i wartości. ZZL to ciąg procesów składających się z logicznie ze sobą powiązanych czynności nakierowanych na zapewnienie organizacji w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionych zgodnie z nadrzędnym celem organizacji. Na proces ZZL składają się m.in. planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, zwolnienia, selekcja i dobór pracowników, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, rozwój zawodowy, awans, ocena pracownika, utrzymanie harmonijnych relacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami oraz między pracownikami, system wynagradzania. Stosowanie koncepcji ZZL w administracji publicznej ma związek z → Nowym Zarządzaniem Publicznym. Przy czym na realizację funkcji personalnej w administracji publicznej wpływa specyfika pracy w organizacjach rządowych. → Urzędnicy administracji publicznej wykonują na swoich stanowiskach pracy władzę państwową i zapewniają realizację interesu publicznego. Wykonywanie przez nich zadań służbowych jest w większym stopniu poddane rygorom norm prawnych i związane z realizacją celów politycznych, podlega transparentności (poprzez dostęp do informacji o ich pracy), a status ich zatrudnienia ma charakter publicznoprawny. Pełnienie funkcji publicznej wiąże się także często z ograniczeniami niektórych praw i wolności obywatelskich, a także praw pracowniczych (wolność zrzeszania się, wolność słowa, prawo do strajku itp.). Największe różnice w administracji w zakresie instrumentów ZZL dotyczą: podstaw prawnych zarządzania kadrami (ściślejsza regulacja ustawowa), systemów wynagrodzeń i benefitów (ograniczenia budżetowe), zatrudniania (otwarty → nabór), zwalniania (często większe ograniczenia dla pracodawcy, np. w przypadku → mianowania, określane są procedury dyscyplinarne), zbiorowych praw pracowniczych. Istotną kwestią w odniesieniu do ZZL w administracji publicznej jest centralizacja lub decentralizacja polityki ZL w tym sektorze. Najważniejszym rozstrzygnięciem w tym zakresie jest to, czy istnieje jednolity publiczny pracodawca, czy też funkcjonuje koncepcja zakładowa pracodawcy, ważne jest także wskazanie głównego organu w tym zakresie (w różnych krajach różnie: minister administracji, szef służby cywilnej, minister finansów, urząd premiera i rady ministrów itp.). Ważny jest także stopień zdecentralizowania tworzenia i stosowania poszczególnych instrumentów ZZL. Niezależnie od tych różnic i ograniczeń współczesne organizacje publiczne dostosowują zasady nowoczesnej nauki o ZZL do swoich potrzeb i tym samym różnica między nimi a firmami w sektorze prywatnym w tym aspekcie ulega istotnemu zatarciu. [D. Długosz, E. Szulc-Wałecka ].

Literatura: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2011 ■ Z. Czajka, Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Warszawa 2012 ■ Perspektywy Zarządzania Zasobami Ludzkimi, red. A. Rakowska, Lublin 2014.