Model kariery służby cywilnej/ru

МОДЕЛЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ – основным критерием для приема на → государственную службу является экзамен, в ходе которого проверяется общая предрасположенность кандидата к работе в государственной службе, а не на конкретной должности. Экзамены - сложные и требовательные - проходят, как минимум, дважды: при поступлении на службу и после подготовительной службы. Модель предполагает поэтапную карьеру государственных служащих - от начальных должностей до высших в иерархии государственной службы. При продвижении по службе учитывается только стаж работы в государственной службе. Эта модель характеризуется сильной иерархией - нельзя получить повышение по службе без прохождения какого-то уровня карьеры или начинать работу со средней или управленческой должности. Статус должностного лица определяется положениями публичного права, а это означает, что он принимается на работу государством, а не конкретным учреждением. В этой модели требования к уровню образования при приеме на работу строго определены законом. Рабочий процесс носит скорее указательный, чем целевой характер. Отдельная система оплаты труда и пенсионного обеспечения государственных служащих законодательно закреплена властями, которые не обязаны договариваться с профсоюзами по этим вопросам. Большое внимание в работе уделяется добросовестности, честности и соблюдению закона государственными служащими. Эта модель подчеркивает важность специальных дисциплинарных положений. Критики называют эту моделью «мандаринской» или моделью «закрытой крепости», указывая на ее многочисленные недостатки: иерархия, низкий уровень мотивации работников на создание новых идей и достижение максимальной эффективности и качества, ритуальность, скованность поведения, отсутствие гибкости, неспособность должностных лиц справляться с чрезвычайными и нестандартными задачами, рутинное вовлечение в осуществляемую работу, старение руководящего персонала, сопротивление работников реформам и изменениям. Преимущества системы включают стабильность занятости, долговечность функционирования, а также эффект функционирования системы в виде ограничения политического влияния на администрацию через отсутствие возможности заполнения государственной администрации «своими» людьми, устранение распределения должностей, приказного характера продвижения по службе и чрезмерного давления со стороны политиков. Преимуществом является «институциональная память», т.е. память о функционировании учреждения, его процедурах, прецедентах, возможностях и способах урегулирования дел, что способствует более эффективному и беспрепятственному функционированию администрации, а также сокращению расходов, обусловленных колебаниями численности персонала. Эта модель характеризуется лояльностью к службе и установившейся профессиональной этикой, что позволяет лучше идентифицировать задачи, выполняемые в интересах общества. Карьерная модель была принята с соблюдением национальной специфики, в таких странах, как: Австрия, Бельгия, Франция, Греция, Испания, Северная Ирландия, Люксембург, Германия, Португалия, Словения, Румыния, Кипр, Словакия, Болгария, Турция [ И. Итрих-Драбарек ].

Literatura: Ch. Demmke, Civil Services Between Tradition and Reform, EIPA, Maastricht 2004 ■ J. Itrich-Drabarek, Uwarunkowania, standardy i kierunki zmian służby cywilnej w Polsce na tle europejskim, Warszawa 2010 ■ J. Itrich-Drabarek, The Civil Service in Poland – Theory and Experience, Frankfurt am Main 2015.