Model kariery służby cywilnej

MODEL KARIERY SŁUŻBY CYWILNEJ – podstawowym kryterium przyjęcia do → służby cywilnej jest egzamin sprawdzający ogólne predyspozycje kandydata do pracy w administracji publicznej, a nie na konkretne stanowisko. Egzaminy – trudne i stawiające duże wymagania – odbywają się co najmniej dwukrotnie: przy wejściu do służby i po odbyciu służby przygotowawczej. Model zakłada stopniową karierę urzędniczą – od stanowisk początkowych do najwyższych w hierarchii służbowej. Przy awansach liczy się wyłącznie staż pracy w administracji publicznej. Model ten charakteryzuje się silną hierarchizacją – nie można awansować, pomijając jakiś szczebel kariery czy rozpoczynać pracy od stanowisk średnich lub kierowniczych. Status urzędnika określają przepisy prawa publicznego, co oznacza, że zatrudnia go państwo, a nie określony urząd. W tym modelu wymogi wykształcenia warunkujące podjęcie pracy są ściśle określone przez prawo. Proces pracy ma bardziej charakter nakazowy niż ukierunkowany na cele. Odrębny system płac i emerytur urzędników służby cywilnej jest określany ustawowo przez władze, które nie są zobowiązane do wypracowania w tych sprawach porozumienia ze związkami zawodowymi. W pracy występuje silny nacisk na sumienność, uczciwość i przestrzeganie prawa przez urzędników służby cywilnej. W modelu tym podkreśla się wagę specjalnych przepisów dyscyplinarnych. Krytycy nazywają go modelem „mandaryńskim” lub modelem „zamkniętej twierdzy”, wytykając mu liczne wady: hierarchiczność, niski poziom motywacji pracowników do generowania nowych pomysłów i osiągania maksymalnej wydajności i jakości, rytualizm, sztywność zachowań, brak elastyczności, nieumiejętność radzenia sobie urzędników w sytuacjach nadzwyczajnych ani z zadaniami niestandardowymi, rutynowe zaangażowanie w wykonywaną pracę, starzenie się kadry kierowniczej, opór pracowników wobec reform i zmian. Do zalet systemu należy stabilność zatrudnienia, trwałość funkcjonowania, a także skutek funkcjonowania systemu w postaci ograniczania wpływów politycznych na administrację poprzez brak możliwości obsadzania administracji publicznej „swoimi” ludźmi, wyeliminowanie rozdawnictwa etatów, uznaniowości awansów oraz nadmiernej presji polityków. Zaletą jest „pamięć instytucjonalna”, czyli pamięć o funkcjonowaniu urzędu, jego procedurach, precedensach, możliwościach i sposobach załatwiania spraw, co przyczynia się do tego, że administracja w ramach ustalonych procedur funkcjonuje sprawniej i bez zbędnej zwłoki, a także powoduje zmniejszanie kosztów wynikających z fluktuacji kadr. Model ten cechuje lojalność wobec urzędu i ukształtowany etos zawodowy, co prowadzi do większego utożsamiania wykonywanych zadań z interesem publicznym. Model kariery przyjęły – z zachowaniem narodowej specyfiki – takie państwa, jak: Austria, Belgia, Francja, Grecja, Hiszpania, Irlandia Północna, Luksemburg, Niemcy, Portugalia, Słowenia, Rumunia, Cypr, Słowacja, Bułgaria, Turcja [ J. Itrich-Drabarek ].

Literatura: Ch. Demmke, Civil Services Between Tradition and Reform, EIPA, Maastricht 2004 ■ J. Itrich-Drabarek, Uwarunkowania, standardy i kierunki zmian służby cywilnej w Polsce na tle europejskim, Warszawa 2010 ■ J. Itrich-Drabarek, The Civil Service in Poland – Theory and Experience, Frankfurt am Main 2015.