Translations

Model kariery służby cywilnej/1/en: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Administracji Publicznej

(Utworzono nową stronę "'''CAREER MODEL OF CIVIL SERVICE''' – the basic criterion for admission to the → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/S%C5%82u%C5%BCba_cywilna civil service] i...")
 
(Brak różnic)

Aktualna wersja na dzień 14:08, 22 maj 2018

Objaśnienie komunikatu (prześlij)

Ten komunikat nie posiada dokumentacji. Jeśli wiesz gdzie lub jak ten komunikat jest używany, możesz pomóc innym tłumaczom przez dodanie dokumentacji do tego komunikatu.

Tekst źródłowy komunikatu (Model kariery służby cywilnej)
'''MODEL KARIERY SŁUŻBY CYWILNEJ''' – podstawowym kryterium przyjęcia do → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/S%C5%82u%C5%BCba_cywilna służby cywilnej] jest egzamin sprawdzający ogólne predyspozycje kandydata do pracy w administracji publicznej, a nie na konkretne stanowisko. Egzaminy – trudne i stawiające duże wymagania – odbywają się co najmniej dwukrotnie: przy wejściu do służby i po odbyciu służby przygotowawczej. Model zakłada stopniową karierę urzędniczą – od stanowisk początkowych do najwyższych w hierarchii służbowej. Przy awansach liczy się wyłącznie staż pracy w administracji publicznej. Model ten charakteryzuje się silną hierarchizacją – nie można awansować, pomijając jakiś szczebel kariery czy rozpoczynać pracy od stanowisk średnich lub kierowniczych. Status urzędnika określają przepisy prawa publicznego, co oznacza, że zatrudnia go państwo, a nie określony urząd. W tym modelu wymogi wykształcenia warunkujące podjęcie pracy są ściśle określone przez prawo. Proces pracy ma bardziej charakter nakazowy niż ukierunkowany na cele. Odrębny system płac i emerytur urzędników służby cywilnej jest określany ustawowo przez władze, które nie są zobowiązane do wypracowania w tych sprawach porozumienia ze związkami zawodowymi. W pracy występuje silny nacisk na sumienność, uczciwość i przestrzeganie prawa przez urzędników służby cywilnej. W modelu tym podkreśla się wagę specjalnych przepisów dyscyplinarnych. Krytycy nazywają go modelem „mandaryńskim” lub modelem „zamkniętej twierdzy”, wytykając mu liczne wady: hierarchiczność, niski poziom motywacji pracowników do generowania nowych pomysłów i osiągania maksymalnej wydajności i jakości, rytualizm, sztywność zachowań, brak elastyczności, nieumiejętność radzenia sobie urzędników w sytuacjach nadzwyczajnych ani z zadaniami niestandardowymi, rutynowe zaangażowanie w wykonywaną pracę, starzenie się kadry kierowniczej, opór pracowników wobec reform i zmian. Do zalet systemu należy stabilność zatrudnienia, trwałość funkcjonowania, a także skutek funkcjonowania systemu w postaci ograniczania wpływów politycznych na administrację poprzez brak możliwości obsadzania administracji publicznej „swoimi” ludźmi, wyeliminowanie rozdawnictwa etatów, uznaniowości awansów oraz nadmiernej presji polityków. Zaletą jest „pamięć instytucjonalna”, czyli pamięć o funkcjonowaniu urzędu, jego procedurach, precedensach, możliwościach i sposobach załatwiania spraw, co przyczynia się do tego, że administracja w ramach ustalonych procedur funkcjonuje sprawniej i bez zbędnej zwłoki, a także powoduje zmniejszanie kosztów wynikających z fluktuacji kadr. Model ten cechuje lojalność wobec urzędu i ukształtowany etos zawodowy, co prowadzi do większego utożsamiania wykonywanych zadań z interesem publicznym. Model kariery przyjęły – z zachowaniem narodowej specyfiki – takie państwa, jak: Austria, Belgia, Francja, Grecja, Hiszpania, Irlandia Północna, Luksemburg, Niemcy, Portugalia, Słowenia, Rumunia, Cypr, Słowacja, Bułgaria, Turcja [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek J. Itrich-Drabarek] ].
Tłumaczenie'''CAREER MODEL OF CIVIL SERVICE''' – the basic criterion for admission to the → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/S%C5%82u%C5%BCba_cywilna civil service] is the examination of the candidate’s general ability to work in the public administration, rather than for a specific position. Exams – difficult and demanding – take place at least twice: on entry into service and after preparatory service. The model assumes a gradual bureaucratic career – from the entry positions to the highest in the service hierarchy. Only seniority in public administration matters for promotions. This model is characterized by a strong hierarchy – one cannot be promoted, bypass any level of careers, or start working on intermediate or managerial positions. The status of an official is governed by public law, which means that the official is employed by the state and not by the particular office. In this model, the education requirements for getting a job are strictly defined by law. The work process is more command-oriented than goal-oriented. A separate salary and pension systems for civil servants is defined in a statute by authorities who are not obliged to work out agreements with trade unions in these matters. There is a strong emphasis on conscientiousness, honesty and respect for the law by civil servants. This model emphasizes the importance of special disciplinary rules. Critics call it the “Mandarin” model or the “closed fortress” model, pointing out many disadvantages: hierarchy, low motivation of employees to generate new ideas and achieve maximum productivity and quality, ritualism, rigidity of behaviour, lack of flexibility, inability of officials to deal with extraordinary situations or non-standard tasks, routine engagement in work, aging of management, employees’ resistance to reform and change. The benefits of the system include stability of employment, sustainability, and the effect of functioning of the system in a form of limiting political influence on the administration by failing to fill the public administration with “our” people, eliminating the distribution of positions, arbitrary promotions and excessive pressure on politicians. The advantage is “institutional memory”, that is, memory about the functioning of the office, its procedures, precedents, possibilities and ways of handling matters, which contributes to the fact that the administration under the established procedures functions more smoothly and without unnecessary delay and also reduces the costs resulting from fluctuation of the staff. This model is characterized by loyalty to the office and a professional ethos, which leads to greater identification of the tasks performed with public interest. Austria, Belgium, France, Greece, Spain, Northern Ireland, Luxembourg, Germany, Portugal, Slovenia, Romania, Cyprus, Slovakia, Bulgaria and Turkey have adopted the career model, having preserved the national specificity [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek/en J. Itrich-Drabarek] ].

CAREER MODEL OF CIVIL SERVICE – the basic criterion for admission to the → civil service is the examination of the candidate’s general ability to work in the public administration, rather than for a specific position. Exams – difficult and demanding – take place at least twice: on entry into service and after preparatory service. The model assumes a gradual bureaucratic career – from the entry positions to the highest in the service hierarchy. Only seniority in public administration matters for promotions. This model is characterized by a strong hierarchy – one cannot be promoted, bypass any level of careers, or start working on intermediate or managerial positions. The status of an official is governed by public law, which means that the official is employed by the state and not by the particular office. In this model, the education requirements for getting a job are strictly defined by law. The work process is more command-oriented than goal-oriented. A separate salary and pension systems for civil servants is defined in a statute by authorities who are not obliged to work out agreements with trade unions in these matters. There is a strong emphasis on conscientiousness, honesty and respect for the law by civil servants. This model emphasizes the importance of special disciplinary rules. Critics call it the “Mandarin” model or the “closed fortress” model, pointing out many disadvantages: hierarchy, low motivation of employees to generate new ideas and achieve maximum productivity and quality, ritualism, rigidity of behaviour, lack of flexibility, inability of officials to deal with extraordinary situations or non-standard tasks, routine engagement in work, aging of management, employees’ resistance to reform and change. The benefits of the system include stability of employment, sustainability, and the effect of functioning of the system in a form of limiting political influence on the administration by failing to fill the public administration with “our” people, eliminating the distribution of positions, arbitrary promotions and excessive pressure on politicians. The advantage is “institutional memory”, that is, memory about the functioning of the office, its procedures, precedents, possibilities and ways of handling matters, which contributes to the fact that the administration under the established procedures functions more smoothly and without unnecessary delay and also reduces the costs resulting from fluctuation of the staff. This model is characterized by loyalty to the office and a professional ethos, which leads to greater identification of the tasks performed with public interest. Austria, Belgium, France, Greece, Spain, Northern Ireland, Luxembourg, Germany, Portugal, Slovenia, Romania, Cyprus, Slovakia, Bulgaria and Turkey have adopted the career model, having preserved the national specificity [ J. Itrich-Drabarek ].

Źródło: „http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php?title=Translations:Model_kariery_służby_cywilnej/1/en&oldid=3373”
Counterliczniki