Translations

Model pozycyjny służby cywilnej/1/en: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Administracji Publicznej

(Utworzono nową stronę "'''POSITIONAL MODEL OF CIVIL SERVICE''' – also known as open or contractual model, is based on the recruitment of candidates for specific positions. Recruitment method...")
 
(Brak różnic)

Aktualna wersja na dzień 14:29, 22 maj 2018

Objaśnienie komunikatu (prześlij)

Ten komunikat nie posiada dokumentacji. Jeśli wiesz gdzie lub jak ten komunikat jest używany, możesz pomóc innym tłumaczom przez dodanie dokumentacji do tego komunikatu.

Tekst źródłowy komunikatu (Model pozycyjny służby cywilnej)
'''MODEL POZYCYJNY SŁUŻBY CYWILNEJ''' – zwany inaczej otwartym lub modelem kontraktowym, oparty jest na rekrutacji kandydatów na konkretne stanowiska. Metody rekrutacji są wzorowane na zasadach przyjętych w sektorze prywatnym. Ocenie dokonywanej przez wyższego urzędnika podlega sposób wykonywania obowiązków przez pracownika i osiągane przez niego wyniki. Brak jest wyodrębnionych przepisów dotyczących służby cywilnej, a w szczególności odnoszących się do postępowania dyscyplinarnego. Przepisy regulujące kwestie pracownicze (warunki pracy, płace i emerytury) określane są w ramach umowy zbiorowej, będącej rezultatem negocjacji między rządem a związkami zawodowymi. Płace są ustalane na podstawie oceny trudności i odpowiedzialności właściwej dla konkretnego stanowiska, jednocześnie są uzależnione od sytuacji na rynku pracy. Warunki umowy z pracownikami są elastyczne i przystosowane do potrzeb pracodawcy. Warunki zatrudnienia są podobne do występujących w sektorze prywatnym. Staż pracy z sektora prywatnego liczy się tak samo jak z sektora publicznego. Przy awansach na wyższe stanowiska pomocne jest doświadczenie spoza sektora publicznego. Nie jest to model gwarantujący zatrudnienie dożywotnie – pracownicy zatrudniani są na określony czas na podstawie kontraktu i nie otrzymują automatycznej promocji na kolejne szczeble hierarchii służbowej. Zarządzanie wynikami oparte jest na umowach docelowych. W tym modelu stanowiska wyjściowe i średnie są otwarte dla obywateli UE i w związku z tym uznaje się zagraniczne doświadczenie zawodowe pracowników. Szkolenia nie są obowiązkowe. Wadą modelu pozycyjnego jest utrata stabilizacji zawodowej urzędników, która przekłada się na niezbyt silne poczucie → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Misja_służby_publicznej misji służby publicznej]. Z małą stabilnością kadr wiąże się utrata pamięci instytucjonalnej, a jej skutkiem jest powstanie „efektu wyważonych drzwi”, czyli cykliczna nauka procedur i mechanizmów obowiązujących w danej instytucji osób nowo przyjętych do pracy, co ma niekorzystny wpływ na jakość, efektywność i koszty pracy. Zwolennicy tego modelu podkreślają jego elastyczność, motywacyjność, zindywidualizowany system płac, uzależniony od wyników osiąganych przez urzędnika, zdecentralizowany system naboru, łączący się z brakiem preferencji dla byłych urzędników w procesie rekrutacji, nieformalność kontaktów między urzędnikami wyższego i niższego szczebla (są nieprzymuszone, dobrowolne i naturalne), zwiększoną wydajność pracy, otwartość na komunikację ze społeczeństwem, usprawnioną komunikację między poszczególnymi jednostkami a szczeblem politycznym. Państwa, w których występuje model pozycyjny, to: Dania, Holandia, Finlandia, Szwecja, Bułgaria, Wielka Brytania, Estonia, Norwegia (a spoza państw europejskich m.in. USA, Nowa Zelandia) [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek J. Itrich-Drabarek] ].
Tłumaczenie'''POSITIONAL MODEL OF CIVIL SERVICE''' – also known as open or contractual model, is based on the recruitment of candidates for specific positions. Recruitment methods are modelled on principles adopted in the private sector. The senior official assesses the employee’s performance and achieved results. There are no separate provisions governing the civil service, in particular those relating to disciplinary proceedings. The provisions governing the employment issues (working conditions, wages and pensions) are defined in the framework of a collective agreement resulting from negotiations between the government and the trade unions. Wages are determined on the basis of the assessment of difficulty and responsibility of a specific position, but are also dependent on the labour market situation. The agreements with employees are flexible and adapted to the needs of the employer. The work conditions are similar to those in the private sector. The experience from the employment in private sector counts equally as in the public sector. For promotions to higher positions, experience from outside the public sector is helpful. It is not a model that guarantees long-term employment – employees are hired for a fixed period of time on a contract basis and are not automatically promoted for the next levels of the service hierarchy. Performance management is based on target contracts. In this model, entry and intermediate positions are open to the EU citizens and therefore foreign workers’ professional experience is recognized. Training is not compulsory. The disadvantage of the positional model is the loss of professional stabilization of officials, which translates into a weak sense of → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Misja_służby_publicznej public service mission]. The loss of institutional memory is associated with weak stability of staff, resulting in the emergence of a “broken door effect”, that is a cyclical training of the newly employed on the procedures and mechanisms of the institution, which negatively affects quality, efficiency and labour costs. The proponents of this model emphasize its flexibility, motivation, individualized wage system, dependent on the results achieved by an official, a decentralized recruitment system, coupled with a lack of preference for former officials in the recruitment process, informality of contacts between senior and lower officials (they are voluntary, free, and natural), increased productivity, openness to communication with the public, improved communication between particular units and the political level. Countries with a positional model include: Denmark, the Netherlands, Finland, Sweden, Bulgaria, the United Kingdom, Estonia, Norway (and among the non-European countries, e.g., the USA, New Zealand) [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek/en J. Itrich-Drabarek] ].

POSITIONAL MODEL OF CIVIL SERVICE – also known as open or contractual model, is based on the recruitment of candidates for specific positions. Recruitment methods are modelled on principles adopted in the private sector. The senior official assesses the employee’s performance and achieved results. There are no separate provisions governing the civil service, in particular those relating to disciplinary proceedings. The provisions governing the employment issues (working conditions, wages and pensions) are defined in the framework of a collective agreement resulting from negotiations between the government and the trade unions. Wages are determined on the basis of the assessment of difficulty and responsibility of a specific position, but are also dependent on the labour market situation. The agreements with employees are flexible and adapted to the needs of the employer. The work conditions are similar to those in the private sector. The experience from the employment in private sector counts equally as in the public sector. For promotions to higher positions, experience from outside the public sector is helpful. It is not a model that guarantees long-term employment – employees are hired for a fixed period of time on a contract basis and are not automatically promoted for the next levels of the service hierarchy. Performance management is based on target contracts. In this model, entry and intermediate positions are open to the EU citizens and therefore foreign workers’ professional experience is recognized. Training is not compulsory. The disadvantage of the positional model is the loss of professional stabilization of officials, which translates into a weak sense of → public service mission. The loss of institutional memory is associated with weak stability of staff, resulting in the emergence of a “broken door effect”, that is a cyclical training of the newly employed on the procedures and mechanisms of the institution, which negatively affects quality, efficiency and labour costs. The proponents of this model emphasize its flexibility, motivation, individualized wage system, dependent on the results achieved by an official, a decentralized recruitment system, coupled with a lack of preference for former officials in the recruitment process, informality of contacts between senior and lower officials (they are voluntary, free, and natural), increased productivity, openness to communication with the public, improved communication between particular units and the political level. Countries with a positional model include: Denmark, the Netherlands, Finland, Sweden, Bulgaria, the United Kingdom, Estonia, Norway (and among the non-European countries, e.g., the USA, New Zealand) [ J. Itrich-Drabarek ].

Źródło: „http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php?title=Translations:Model_pozycyjny_służby_cywilnej/1/en&oldid=3408”
Counterliczniki