Wszystkie tłumaczenia
Wprowadź poniżej nazwę komunikatu, aby zobaczyć wszystkie dostępne tłumaczenia.
Znaleziono 3 tłumaczenia
| Nazwa | Tekst obecny |
|---|---|
| h angielski (en) | '''MENTORING IN THE CIVIL SERVICE''' – a human resource management practice of the public sphere. Its foundation is the voluntary relationship between mentor and mentee - the student, conducive to the student's professional development, taking into account his individual strengths. It provides the student with a broader perspective in the view of professional reality, how to perform professional roles and inspires new ways of solving potential problems. Mentoring as a management practice consists in the use of intellectual capital and emotional involvement in the organization / office functioning process. It is a form of an individualized approach to the employee and his development, not just treating him as part of the organizational structure. The purpose of mentoring in the civil service is: adaptation to new and / or changing conditions; transfer of specialist knowledge and experience; professional development planning at all career levels; developing self-awareness and activating one’s own potentials, discovering the directions of one’s own development. Mentoring is a partnership relationship between the master and the student oriented on activating and developing the intellectual, emotional and organizational potential of the student. It is based on inspiration, stimulation, good communication and leadership. Mentoring also includes consulting, evaluation and supporting the mentee in achieving successes. Mentoring is a dynamic process based on a specific type of teaching - learning. It includes two levels of knowledge: silent knowledge about the specificity of the functioning of a particular organization and hard knowledge related to the competences necessary to function in a given organization. This means that mentoring resembles knowledge and competence management processes. This is about intellectual capital and emotional involvement in the organization's functioning process. A mentor is a guide that stimulates change in such a way that it becomes part of the student's needs. It is not about imposing the need to change, improving or teaching the specificity of an organization / institution, but about achieving the professional goals of the mentee. Leadership understood as the relationship between mentor and student is an attribute of mentoring. This relationship is not permanent and evolves with time, changes in the quality of interaction and mutual control over its course. The relational nature of mentoring means that being a mentor requires a kind of balance between the personality and intellect of the mentor and not allowing the marginalization of one for the dominance of another. These features include agency, courage, integrity and loyalty to values, trust, erudition and professional knowledge in a specific field. In relation to the student, the relational nature of mentoring means voluntary co-creation of the relationship, active action for its high quality and expression of willingness to learn. Relationships can be authentic, pro-developmental, and as such they are the opposite of "fake" relationships, with a pretended interest in a student, and pretended fictitious personal characteristics. Communication is an attribute of mentoring. Mentoring is realized through communication behaviours of both parties. Communication between the mentor and the student requires respecting the principles conducive to reaching agreement and a better level of cooperation. These include: personal culture, displaying similarities in acceptable ranges, honesty and openness in the formulation of judgments, avoiding generalizing assessments, formulating feedback and active listening. Mentoring can become dysfunctional if the mentor does not see changes in the student's professional functioning and petrifies the relationship. Stability in the way of performing the role of mentor results in the adoption of dominant behaviour, authorizing the relationship with the student. In this case, mentoring loses its original meaning. Mentoring dysfunction is also a result of communication barriers and difficulties resulting from the adopted style of communication. The non-partner style, consisting in initiating communication due to one's own needs and from one's own perspective, not taking into account the needs of the student, is a negation of mentoring. The implementation and dissemination of mentoring may result in a reduction of dysfunctions that should be located at the psychological level (the so-called human factor), but their effects are reflected at the organizational and managerial level and in relations with the environment. [[http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Ewa_Marciniak E. Marciniak]] |
| h francuski (fr) | "MENTORAT DE LA FONCTION PUBLIQUE" - la pratique de la gestion des ressources humaines dans la sphère publique. Son fondement est la relation volontaire entre le mentor et le mentoré - l'étudiant, propice au développement professionnel de l'étudiant, en tenant compte de ses forces individuelles. Il offre à l'étudiant une perspective plus large dans la perspective de la réalité professionnelle, comment jouer des rôles professionnels et inspire de nouvelles façons de résoudre les problèmes potentiels. Le mentorat en tant que pratique de gestion, implique l'utilisation du capital intellectuel et une implication émotionnelle dans le processus du fonctionnement de l'organisation / du bureau. C'est une forme d'approche individualisée de l'employé et de son développement, et pas seulement de le traiter comme faisant partie de la structure organisationnelle. Le but du mentorat dans → la fonction publique, est: l’adaptation à des conditions nouvelles et / ou changeantes; le transfert des connaissances et des expériences spécialisées; la planification du développement professionnel à tous les niveaux de carrière; le développement de la conscience de soi et l’activation de ses potentiels; la découverte des directions de son propre développement. Le mentorat est une relation de partenaire entre le maître et l'étudiant orientée sur l'activation et le développement du potentiel intellectuel, émotionnel et organisationnel de l'étudiant. Il est basé sur l'inspiration, la stimulation, la bonne communication et le leadership. Cela comprend également la consultation, l'évaluation et le soutien du mentoré dans la réussite. Le mentorat est un processus dynamique basé sur un type spécifique d'enseignement – l’apprentissage. Il comprend deux niveaux des connaissances: la connaissance silencieuse de la spécificité du fonctionnement d'une organisation particulière et la connaissance approfondie des compétences nécessaires pour fonctionner dans une organisation donnée. Cela signifie que le mentorat ressemble à un processus de gestion des connaissances et des compétences. Il s'agit du capital intellectuel et de l’implication émotionnelle dans le processus du fonctionnement de l'organisation. Un mentor est un guide qui stimule le changement de manière à ce qu'il fasse partie des besoins de l'élève. Il ne s'agit pas d'imposer la nécessité de changer, d'améliorer ou d'enseigner la spécificité d'une organisation / institution, mais d'atteindre les objectifs professionnels du mentoré. La caractéristique du mentorat est le leadership compris comme la relation entre le mentor et l'étudiant. Cette relation n'est pas permanente et évolue avec le temps, l'évolution de la qualité de l'interaction et le contrôle mutuel de son déroulement. Nature relationnelle du mentorat signifie qu'être mentor nécessite un équilibre entre la personnalité et les traits intellectuels du mentor et ne pas permettre la marginalisation de l'un d'entre eux pour la domination d'un autre. Ces caractéristiques comprennent: le libre arbitre, le courage, l'intégrité et la fidélité aux valeurs, la confiance, l'érudition et les connaissances professionnelles dans un domaine spécifique. Par rapport à l'étudiant, la nature relationnelle du mentorat signifie la co-création volontaire de la relation, une action active pour sa haute qualité et l'expression de la volonté d'apprendre. Les relations peuvent être authentiques, propices au développement - et en tant que telles, elles sont à l'opposé des « fausses » relations, du prétendu intérêt pour un élève et de la transmission de prétendues caractéristiques personnelles fictives. La caractéristique du mentorat c'est aussi sa nature communicative. Il est réalisé à travers les comportements de communication des deux parties. La communication entre le mentor et l'étudiant nécessite le respect des principes propices à la conclusion d'un accord et d'un meilleur niveau de coopération. Ces principes sont les suivants: la culture personnelle, l’affichage des similitudes dans des domaines acceptables, l’honnêteté et l’ouverture dans la formulation des jugements, l’évitement de la généralisation des évaluations, la formulation des commentaires (feedback) et l’écoute active. Le mentorat peut devenir dysfonctionnel dans le cas où le mentor ne remarque pas de changements dans le fonctionnement professionnel de l'élève et pétrifie la relation. La stabilité dans la façon de jouer le rôle de mentor se traduit par l'adoption d'un comportement dominant, autorisant la relation avec l'élève. Dans ce cas, le mentorat perd son sens originel. Des problèmes peuvent également résulter des barrières de communication et des difficultés résultant du style de communication adopté. Le style non-partenaire, consistant à initier une communication en fonction de ses propres besoins et de sa propre perspective, sans tenir compte des besoins de l'élève, est une négation du mentorat. La mise en œuvre et diffusion du mentorat peut entraîner une réduction des dysfonctionnements qui devraient être localisés au niveau psychologique (le soi-disant facteur humain), mais leurs effets se reflètent au niveau de l'organisation, de la gestion et des relations avec l'environnement. [E.M. Marciniak]. |
| h polski (pl) | '''MENTORING W SŁUŻBIE CYWILNEJ''' – praktyka zarządzania zasobami ludzkimi w sferze publicznej. Jej fundamentem jest dobrowolna relacja między mentorem a mentee – uczniem, sprzyjająca rozwojowi zawodowemu ucznia, uwzględniająca jego indywidualne atuty. Dostarcza uczniowi szerszej perspektywy w oglądzie zawodowej rzeczywistości, sposobie pełnienia ról zawodowych oraz inspiruje nowe sposoby rozwiązywania potencjalnych problemów. Ment. jako praktyka zarządzania polega na wykorzystaniu kapitału intelektualnego oraz emocjonalnego zaangażowania w proces funkcjonowania organizacji/urzędu. Jest formą zindywidualizowanego podejścia do pracownika i jego rozwoju, a nie wyłącznie traktowaniem go jako elementu struktury organizacyjnej. Celem ment. w → służbie cywilnej jest: adaptacja do nowych i/lub zmieniających się warunków; przekazywanie wiedzy specjalistycznej i doświadczenia; planowanie rozwoju zawodowego na wszystkich szczeblach kariery; rozwijanie samoświadomości i aktywizacja własnych potencjałów; odkrywanie kierunków własnego rozwoju. Ment. jest partnerską relacją między mistrzem a uczniem zorientowaną na aktywizowanie i rozwijanie potencjału intelektualnego, emocjonalnego i organizacyjnego ucznia. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu, dobrej komunikacji i przywództwie. Obejmuje również doradztwo, ewaluację i wspieranie podopiecznego w osiąganiu sukcesów. Ment. to proces dynamiczny, polegający na specyficznej odmianie nauczania – uczenia się. Obejmuje dwa poziomy wiedzy: tzw. cichą wiedzę o specyfice funkcjonowania konkretnej organizacji oraz wiedzę twardą, związaną z kompetencjami niezbędnymi do funkcjonowania w danej organizacji. Oznacza to, że ment. przypomina procesy zarządzania wiedzą i kompetencjami. Chodzi w tym przypadku o kapitał intelektualny oraz emocjonalne zaangażowanie w proces funkcjonowania organizacji. Mentor to przewodnik, który pobudza do zmiany w taki sposób, aby stała się ona częścią potrzeb ucznia. Nie chodzi tu o narzucanie konieczności zmiany, doskonalenia się czy uczenia specyfiki organizacji/instytucji, lecz o osiąganie celów zawodowych podopiecznego. Właściwością ment. jest przywództwo rozumiane jako relacja między mentorem a uczniem. Relacja ta nie ma charakteru stałego i ewoluuje wraz z czasem, zmianami w zakresie jakości interakcji oraz wzajemnej kontroli nad jej przebiegiem. Relacyjny charakter ment. oznacza, że bycie mentorem wymaga swoistej równowagi między cechami osobowości i intelektu mentora oraz niedopuszczaniem do marginalizacji jednej z nich na rzecz dominacji innej. Do tych cech zalicza się: sprawczość, odwagę, integralność i wierność wartościom, zaufanie, erudycję oraz fachową wiedzę z określonej dziedziny. W odniesieniu do ucznia relacyjny charakter ment. oznacza dobrowolne współtworzenie relacji, aktywne działanie na rzecz jej wysokiej jakości oraz wyrażanie chęci uczenia się. Relacje mogą być autentyczne, prorozwojowe – i jako takie są przeciwieństwem relacji „na niby”, udawanego zainteresowania osobą ucznia i przekazywaniem udawanych, fikcyjnych cech własnych. Właściwością ment. jest również jego komunikacyjny charakter. Realizuje się on poprzez zachowania komunikacyjne obu stron. Komunikowanie się między mentorem i uczniem wymaga respektowania zasad sprzyjających osiąganiu porozumienia i lepszego poziomu współdziałania. Zasady te to: kultura osobista, eksponowanie podobieństw w zakresach, które są możliwe do zaakceptowania, szczerość i otwartość w formułowaniu sądów, unikanie generalizujących ocen, formułowanie komunikatów zwrotnych (feedbeck) oraz aktywne słuchanie. Ment. może stać się dysfunkcjonalny w przypadku, gdy mentor nie dostrzega zmian zachodzących w zawodowym funkcjonowaniu ucznia i petryfikuje relację. Stałość w sposobie pełnienia roli mentora skutkuje przyjęciem dominatywnych zachowań, autorytaryzujących relację z uczniem. W takim przypadku ment. traci swój pierwotny sens. Dysfunkcjonalność ment. jest również skutkiem barier i trudności komunikacyjnych, wynikających z przyjętego stylu komunikowania. Styl niepartnerski, polegający na inicjowaniu komunikacji ze względu na własne potrzeby oraz z własnej perspektywy, nieuwzględniający potrzeb ucznia, jest zaprzeczeniem ment. Wdrożenie i upowszechnienie ment. może skutkować redukcją dysfunkcji, które należy sytuować na poziomie psychologicznym (tzw. czynnik ludzki), ale ich skutki odzwierciedlają się na poziomie organizacyjnym, zarządczym oraz na poziomie stosunków z otoczeniem. [E.M. Marciniak] |