Wszystkie tłumaczenia
Wprowadź poniżej nazwę komunikatu, aby zobaczyć wszystkie dostępne tłumaczenia.
Znaleziono 4 tłumaczenia
| Nazwa | Tekst obecny |
|---|---|
| h angielski (en) | '''CAREER MODEL OF CIVIL SERVICE''' – the basic criterion for admission to the → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/S%C5%82u%C5%BCba_cywilna civil service] is the examination of the candidate’s general ability to work in the public administration, rather than for a specific position. Exams – difficult and demanding – take place at least twice: on entry into service and after preparatory service. The model assumes a gradual bureaucratic career – from the entry positions to the highest in the service hierarchy. Only seniority in public administration matters for promotions. This model is characterized by a strong hierarchy – one cannot be promoted, bypass any level of careers, or start working on intermediate or managerial positions. The status of an official is governed by public law, which means that the official is employed by the state and not by the particular office. In this model, the education requirements for getting a job are strictly defined by law. The work process is more command-oriented than goal-oriented. A separate salary and pension systems for civil servants is defined in a statute by authorities who are not obliged to work out agreements with trade unions in these matters. There is a strong emphasis on conscientiousness, honesty and respect for the law by civil servants. This model emphasizes the importance of special disciplinary rules. Critics call it the “Mandarin” model or the “closed fortress” model, pointing out many disadvantages: hierarchy, low motivation of employees to generate new ideas and achieve maximum productivity and quality, ritualism, rigidity of behaviour, lack of flexibility, inability of officials to deal with extraordinary situations or non-standard tasks, routine engagement in work, aging of management, employees’ resistance to reform and change. The benefits of the system include stability of employment, sustainability, and the effect of functioning of the system in a form of limiting political influence on the administration by failing to fill the public administration with “our” people, eliminating the distribution of positions, arbitrary promotions and excessive pressure on politicians. The advantage is “institutional memory”, that is, memory about the functioning of the office, its procedures, precedents, possibilities and ways of handling matters, which contributes to the fact that the administration under the established procedures functions more smoothly and without unnecessary delay and also reduces the costs resulting from fluctuation of the staff. This model is characterized by loyalty to the office and a professional ethos, which leads to greater identification of the tasks performed with public interest. Austria, Belgium, France, Greece, Spain, Northern Ireland, Luxembourg, Germany, Portugal, Slovenia, Romania, Cyprus, Slovakia, Bulgaria and Turkey have adopted the career model, having preserved the national specificity [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek/en J. Itrich-Drabarek] ]. |
| h francuski (fr) | "MODÈLE DE CARRIÈRES DE LA FONCTION CIVILE" - le critère de base pour accéder à → la fonction publique est un examen permettant de vérifier les prédispositions générales d'un candidat au travail dans l'administration publique et non à un poste spécifique. Les examens - difficiles et exigeants - ont lieu au moins deux fois: à l'entrée du service et après le service préparatoire. Le modèle suppose une carrière progressive au bureau - du premier au plus haut niveau de la hiérarchie des services. Seule l'ancienneté dans l'administration publique compte pour les promotions. Ce modèle est caractérisé par une forte hiérarchie: vous ne pouvez pas être promu, contourner aucun niveau de carrière ou commencer un travail à un poste intermédiaire ou de direction. Le statut du fonctionnaire est déterminé par le droit public, ce qui signifie qu'il est employé par l'État et non par un bureau spécifique. Dans ce modèle, les exigences de formation conditionnant le travail sont strictement définies par la loi. Le processus du travail est plus normatif que ciblé. Un système distinct de rémunération et de pension des fonctionnaires est déterminé par la loi par des autorités qui ne sont pas obligées de parvenir à un accord avec les syndicats à ce sujet. Au travail, les fonctionnaires accordent une grande importance à la diligence, à l'intégrité et au respect de la loi. Ce modèle souligne l’importance des règles disciplinaires spéciales. Les critiques l'appellent le modèle « mandarin » ou le modèle « forteresse fermée », lui soulignant de nombreux inconvénients: la hiérarchie, la faible motivation des employés à générer de nouvelles idées et à atteindre une efficacité et une qualité maximales, le ritualisme, la rigidité du comportement, le manque de flexibilité, l’incapacité des fonctionnaires à gérer des situations avec des tâches extraordinaires ou atypiques, la participation courante au travail, la gestion du vieillissement, la résistance des employés aux réformes et aux changements. Les avantages du système sont notamment la stabilité de l’emploi, la durabilité de l’opération et son effet, qui consiste à limiter l’influence politique sur l’administration en empêchant l’administration publique de « votre » peuple, en éliminant la répartition des postes, en laissant le pouvoir discrétionnaire aux candidats et en exerçant une pression excessive de la part des politiciens. L’avantage est la « mémoire institutionnelle », c’est-à-dire la mémoire relative au fonctionnement du bureau, à ses procédures, à ses précédents, à ses possibilités et à ses moyens de règlement, ce qui contribue au fait que l’administration au sein des procédures établies fonctionne plus efficacement et sans retard indu, tout en réduisant les coûts fluctuation du personnel. Ce modèle se caractérise par la loyauté envers le bureau et la philosophie professionnelle façonnée, ce qui conduit à une plus grande identification des tâches exécutées dans l'intérêt public. Le modèle de carrière a été adopté - tout en maintenant les spécificités nationales - dans les pays suivants: l’Autriche, la Belgique, la France, la Grèce, l’Espagne, l’Irlande du Nord, le Luxembourg, l’Allemagne, le Portugal, la Slovénie, la Roumanie, le Chypre, la Slovaquie, la Bulgarie, la Turquie. [J. Itrich-Drabarek ]. |
| h polski (pl) | '''MODEL KARIERY SŁUŻBY CYWILNEJ''' – podstawowym kryterium przyjęcia do → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/S%C5%82u%C5%BCba_cywilna służby cywilnej] jest egzamin sprawdzający ogólne predyspozycje kandydata do pracy w administracji publicznej, a nie na konkretne stanowisko. Egzaminy – trudne i stawiające duże wymagania – odbywają się co najmniej dwukrotnie: przy wejściu do służby i po odbyciu służby przygotowawczej. Model zakłada stopniową karierę urzędniczą – od stanowisk początkowych do najwyższych w hierarchii służbowej. Przy awansach liczy się wyłącznie staż pracy w administracji publicznej. Model ten charakteryzuje się silną hierarchizacją – nie można awansować, pomijając jakiś szczebel kariery czy rozpoczynać pracy od stanowisk średnich lub kierowniczych. Status urzędnika określają przepisy prawa publicznego, co oznacza, że zatrudnia go państwo, a nie określony urząd. W tym modelu wymogi wykształcenia warunkujące podjęcie pracy są ściśle określone przez prawo. Proces pracy ma bardziej charakter nakazowy niż ukierunkowany na cele. Odrębny system płac i emerytur urzędników służby cywilnej jest określany ustawowo przez władze, które nie są zobowiązane do wypracowania w tych sprawach porozumienia ze związkami zawodowymi. W pracy występuje silny nacisk na sumienność, uczciwość i przestrzeganie prawa przez urzędników służby cywilnej. W modelu tym podkreśla się wagę specjalnych przepisów dyscyplinarnych. Krytycy nazywają go modelem „mandaryńskim” lub modelem „zamkniętej twierdzy”, wytykając mu liczne wady: hierarchiczność, niski poziom motywacji pracowników do generowania nowych pomysłów i osiągania maksymalnej wydajności i jakości, rytualizm, sztywność zachowań, brak elastyczności, nieumiejętność radzenia sobie urzędników w sytuacjach nadzwyczajnych ani z zadaniami niestandardowymi, rutynowe zaangażowanie w wykonywaną pracę, starzenie się kadry kierowniczej, opór pracowników wobec reform i zmian. Do zalet systemu należy stabilność zatrudnienia, trwałość funkcjonowania, a także skutek funkcjonowania systemu w postaci ograniczania wpływów politycznych na administrację poprzez brak możliwości obsadzania administracji publicznej „swoimi” ludźmi, wyeliminowanie rozdawnictwa etatów, uznaniowości awansów oraz nadmiernej presji polityków. Zaletą jest „pamięć instytucjonalna”, czyli pamięć o funkcjonowaniu urzędu, jego procedurach, precedensach, możliwościach i sposobach załatwiania spraw, co przyczynia się do tego, że administracja w ramach ustalonych procedur funkcjonuje sprawniej i bez zbędnej zwłoki, a także powoduje zmniejszanie kosztów wynikających z fluktuacji kadr. Model ten cechuje lojalność wobec urzędu i ukształtowany etos zawodowy, co prowadzi do większego utożsamiania wykonywanych zadań z interesem publicznym. Model kariery przyjęły – z zachowaniem narodowej specyfiki – takie państwa, jak: Austria, Belgia, Francja, Grecja, Hiszpania, Irlandia Północna, Luksemburg, Niemcy, Portugalia, Słowenia, Rumunia, Cypr, Słowacja, Bułgaria, Turcja [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek J. Itrich-Drabarek] ]. |
| h rosyjski (ru) | '''МОДЕЛЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ''' – основным критерием для приема на → государственную службу является экзамен, в ходе которого проверяется общая предрасположенность кандидата к работе в государственной службе, а не на конкретной должности. Экзамены - сложные и требовательные - проходят, как минимум, дважды: при поступлении на службу и после подготовительной службы. Модель предполагает поэтапную карьеру государственных служащих - от начальных должностей до высших в иерархии государственной службы. При продвижении по службе учитывается только стаж работы в государственной службе. Эта модель характеризуется сильной иерархией - нельзя получить повышение по службе без прохождения какого-то уровня карьеры или начинать работу со средней или управленческой должности. Статус должностного лица определяется положениями публичного права, а это означает, что он принимается на работу государством, а не конкретным учреждением. В этой модели требования к уровню образования при приеме на работу строго определены законом. Рабочий процесс носит скорее указательный, чем целевой характер. Отдельная система оплаты труда и пенсионного обеспечения государственных служащих законодательно закреплена властями, которые не обязаны договариваться с профсоюзами по этим вопросам. Большое внимание в работе уделяется добросовестности, честности и соблюдению закона государственными служащими. Эта модель подчеркивает важность специальных дисциплинарных положений. Критики называют эту моделью «мандаринской» или моделью «закрытой крепости», указывая на ее многочисленные недостатки: иерархия, низкий уровень мотивации работников на создание новых идей и достижение максимальной эффективности и качества, ритуальность, скованность поведения, отсутствие гибкости, неспособность должностных лиц справляться с чрезвычайными и нестандартными задачами, рутинное вовлечение в осуществляемую работу, старение руководящего персонала, сопротивление работников реформам и изменениям. Преимущества системы включают стабильность занятости, долговечность функционирования, а также эффект функционирования системы в виде ограничения политического влияния на администрацию через отсутствие возможности заполнения государственной администрации «своими» людьми, устранение распределения должностей, приказного характера продвижения по службе и чрезмерного давления со стороны политиков. Преимуществом является «институциональная память», т.е. память о функционировании учреждения, его процедурах, прецедентах, возможностях и способах урегулирования дел, что способствует более эффективному и беспрепятственному функционированию администрации, а также сокращению расходов, обусловленных колебаниями численности персонала. Эта модель характеризуется лояльностью к службе и установившейся профессиональной этикой, что позволяет лучше идентифицировать задачи, выполняемые в интересах общества. Карьерная модель была принята с соблюдением национальной специфики, в таких странах, как: Австрия, Бельгия, Франция, Греция, Испания, Северная Ирландия, Люксембург, Германия, Португалия, Словения, Румыния, Кипр, Словакия, Болгария, Турция [ И. Итрих-Драбарек ]. |