Wszystkie tłumaczenia
Wprowadź poniżej nazwę komunikatu, aby zobaczyć wszystkie dostępne tłumaczenia.
Znaleziono 4 tłumaczenia
| Nazwa | Tekst obecny |
|---|---|
| h angielski (en) | '''POSITIONAL MODEL OF CIVIL SERVICE''' – also known as open or contractual model, is based on the recruitment of candidates for specific positions. Recruitment methods are modelled on principles adopted in the private sector. The senior official assesses the employee’s performance and achieved results. There are no separate provisions governing the civil service, in particular those relating to disciplinary proceedings. The provisions governing the employment issues (working conditions, wages and pensions) are defined in the framework of a collective agreement resulting from negotiations between the government and the trade unions. Wages are determined on the basis of the assessment of difficulty and responsibility of a specific position, but are also dependent on the labour market situation. The agreements with employees are flexible and adapted to the needs of the employer. The work conditions are similar to those in the private sector. The experience from the employment in private sector counts equally as in the public sector. For promotions to higher positions, experience from outside the public sector is helpful. It is not a model that guarantees long-term employment – employees are hired for a fixed period of time on a contract basis and are not automatically promoted for the next levels of the service hierarchy. Performance management is based on target contracts. In this model, entry and intermediate positions are open to the EU citizens and therefore foreign workers’ professional experience is recognized. Training is not compulsory. The disadvantage of the positional model is the loss of professional stabilization of officials, which translates into a weak sense of → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Misja_służby_publicznej public service mission]. The loss of institutional memory is associated with weak stability of staff, resulting in the emergence of a “broken door effect”, that is a cyclical training of the newly employed on the procedures and mechanisms of the institution, which negatively affects quality, efficiency and labour costs. The proponents of this model emphasize its flexibility, motivation, individualized wage system, dependent on the results achieved by an official, a decentralized recruitment system, coupled with a lack of preference for former officials in the recruitment process, informality of contacts between senior and lower officials (they are voluntary, free, and natural), increased productivity, openness to communication with the public, improved communication between particular units and the political level. Countries with a positional model include: Denmark, the Netherlands, Finland, Sweden, Bulgaria, the United Kingdom, Estonia, Norway (and among the non-European countries, e.g., the USA, New Zealand) [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek/en J. Itrich-Drabarek] ]. |
| h francuski (fr) | "MODÈLE POSITIONEL DE LA FONCTION PUBLIQUE" - autrement dit modèle ouvert ou contrat, repose sur le recrutement de candidats pour des postes spécifiques. Les méthodes du recrutement sont calquées sur les principes adoptés dans le secteur privé. Les performances et les résultats de l'employé sont évalués par un haut responsable. Il n'y a pas de dispositions distinctes concernant la fonction publique, en particulier celles relatives aux procédures disciplinaires. Les dispositions régissant les questions relatives aux employés (conditions de travail, salaires et pensions) sont définies dans une convention collective issue des négociations entre le gouvernement et les syndicats. Les salaires sont déterminés sur la base d'une évaluation de la difficulté et de la responsabilité propres à un poste particulier, tout en dépendant de la situation du marché du travail. Les termes du contrat avec les employés sont flexibles et adaptés aux besoins de l'employeur. Les conditions d'emploi sont similaires à celles du secteur privé. L’ancienneté dans le secteur privé compte autant que dans le secteur public. Une expérience acquise en dehors du secteur public est utile pour la promotion à des postes de direction. Ce modèle ne garantit pas un emploi à vie - les employés sont employés pour une période déterminée dans le cadre d'un contrat et ne bénéficient pas d'une promotion automatique aux niveaux suivants de la hiérarchie des services. La gestion de la performance est basée sur des contrats cibles. Dans ce modèle, les postes de départ et intermédiaires sont ouverts aux citoyens de l'UE, ce qui permet de reconnaître l'expérience professionnelle acquise par les employés à l'étranger. La formation n'est pas obligatoire. L'inconvénient du modèle du positionnement est la perte de stabilité professionnelle des fonctionnaires, ce qui se traduit par un sentiment → pas très fort de mission du service public. Le manque de la stabilité du personnel est associé à la perte de la mémoire institutionnelle. Il a pour effet de créer un « effet de porte équilibré », c’est-à-dire un apprentissage cyclique des procédures et mécanismes en vigueur dans une institution donnée de personnes nouvellement recrutées, ce qui a un effet négatif sur la qualité, l’efficacité et le coût de la main-d'œuvre. Les partisans de ce modèle soulignent sa flexibilité, sa motivation, son système de rémunération individualisé, dépendant des résultats obtenus par un fonctionnaire, un système de recrutement décentralisé, combiné à un manque de préférence pour les anciens fonctionnaires dans le processus de recrutement, à l’informalité des contacts entre les hauts fonctionnaires et les fonctionnaires subalternes, l’amélioration de l’efficacité du travail, l’ouverture à la communication avec le public, l’amélioration de la communication entre les unités et le niveau politique. Les pays dans lesquels le modèle de position est utilisé sont: le Danemark, les Pays-Bas, la Finlande, la Suède, la Bulgarie, la Grande-Bretagne, l'Estonie, la Norvège (et entre autres pays européens, notamment les États-Unis et la Nouvelle-Zélande) [J. Itrich-Drabarek]. |
| h polski (pl) | '''MODEL POZYCYJNY SŁUŻBY CYWILNEJ''' – zwany inaczej otwartym lub modelem kontraktowym, oparty jest na rekrutacji kandydatów na konkretne stanowiska. Metody rekrutacji są wzorowane na zasadach przyjętych w sektorze prywatnym. Ocenie dokonywanej przez wyższego urzędnika podlega sposób wykonywania obowiązków przez pracownika i osiągane przez niego wyniki. Brak jest wyodrębnionych przepisów dotyczących służby cywilnej, a w szczególności odnoszących się do postępowania dyscyplinarnego. Przepisy regulujące kwestie pracownicze (warunki pracy, płace i emerytury) określane są w ramach umowy zbiorowej, będącej rezultatem negocjacji między rządem a związkami zawodowymi. Płace są ustalane na podstawie oceny trudności i odpowiedzialności właściwej dla konkretnego stanowiska, jednocześnie są uzależnione od sytuacji na rynku pracy. Warunki umowy z pracownikami są elastyczne i przystosowane do potrzeb pracodawcy. Warunki zatrudnienia są podobne do występujących w sektorze prywatnym. Staż pracy z sektora prywatnego liczy się tak samo jak z sektora publicznego. Przy awansach na wyższe stanowiska pomocne jest doświadczenie spoza sektora publicznego. Nie jest to model gwarantujący zatrudnienie dożywotnie – pracownicy zatrudniani są na określony czas na podstawie kontraktu i nie otrzymują automatycznej promocji na kolejne szczeble hierarchii służbowej. Zarządzanie wynikami oparte jest na umowach docelowych. W tym modelu stanowiska wyjściowe i średnie są otwarte dla obywateli UE i w związku z tym uznaje się zagraniczne doświadczenie zawodowe pracowników. Szkolenia nie są obowiązkowe. Wadą modelu pozycyjnego jest utrata stabilizacji zawodowej urzędników, która przekłada się na niezbyt silne poczucie → [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Misja_służby_publicznej misji służby publicznej]. Z małą stabilnością kadr wiąże się utrata pamięci instytucjonalnej, a jej skutkiem jest powstanie „efektu wyważonych drzwi”, czyli cykliczna nauka procedur i mechanizmów obowiązujących w danej instytucji osób nowo przyjętych do pracy, co ma niekorzystny wpływ na jakość, efektywność i koszty pracy. Zwolennicy tego modelu podkreślają jego elastyczność, motywacyjność, zindywidualizowany system płac, uzależniony od wyników osiąganych przez urzędnika, zdecentralizowany system naboru, łączący się z brakiem preferencji dla byłych urzędników w procesie rekrutacji, nieformalność kontaktów między urzędnikami wyższego i niższego szczebla (są nieprzymuszone, dobrowolne i naturalne), zwiększoną wydajność pracy, otwartość na komunikację ze społeczeństwem, usprawnioną komunikację między poszczególnymi jednostkami a szczeblem politycznym. Państwa, w których występuje model pozycyjny, to: Dania, Holandia, Finlandia, Szwecja, Bułgaria, Wielka Brytania, Estonia, Norwegia (a spoza państw europejskich m.in. USA, Nowa Zelandia) [ [http://encyklopediaap.uw.edu.pl/index.php/Jolanta_Itrich-Drabarek J. Itrich-Drabarek] ]. |
| h rosyjski (ru) | '''ПОЗИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ''' - известная также как открытая или контрактная модель, основывается на подборе кандидатов для конкретных должностей. Методы найма работников аналогичны методам найма в частном секторе. Оценка, проводимая старшим должностным лицом, зависит от выполнения работником своих обязанностей и его результатов. Отсутствуют конкретные положения, касающиеся гражданской службы, в частности в отношении дисциплинарного производства. Положения, регулирующие дела работников (условия труда, заработная плата и пенсии) определяются коллективным договором, заключаемым в результате переговоров между правительством и профсоюзами. Заработная плата определяется исходя из оценки трудностей и ответственности, присущих конкретной должности, и в то же время зависит от ситуации на рынке труда. Условия трудового договора с работниками являются гибкими и адаптированными к потребностям работодателя. Условия найма аналогичны условиям найма в частном секторе. Стаж работы в частном секторе рассчитывается таким же образом, как и в государственном секторе. Опыт работы вне государственного сектора способствует продвижению по службе на руководящие должности. Это не модель, гарантирующая трудоустройство на всю жизнь - работники нанимаются на определенный срок на основании контракта и не получают автоматического продвижения по службе на последующие уровни иерархии карьерной лестницы. Управление результативностью работы осуществляется на основании целевых соглашений. В этой модели стартовые и средние должности открыты для граждан ЕС, поэтому признается зарубежный профессиональный опыт работников. Обучение не является обязательным. Недостатком позиционной модели является потеря профессиональной стабилизации должностных лиц, что выражается в слабом чувстве → миссии государственной службы. Низкая стабильность персонала связана с потерей институциональной памяти, а ее следствием является создание «эффекта выбитых дверей», т.е. цикличное изучение процедур и механизмов, действующих в данном учреждении для новых работников, что негативно сказывается на качестве, эффективности и стоимости работы. Сторонники этой модели подчеркивают ее гибкость, мотивацию, индивидуализированную систему оплаты труда в зависимости от результатов, достигнутых должностным лицом, децентрализованную систему набора персонала, связанную с отсутствием предпочтения для бывших должностных лиц в процессе найма, отсутствием формальностей в контактах между должностными лицами, находящимися на средних и высоких должностях (они не принудительные, добровольные и естественные), повышенную производительность труда, открытость для общения с общественностью, улучшение коммуникации между отдельными субъектами и политическим уровнем. Страны, в которых существует позиционная модель, это: Дания, Нидерланды, Финляндия, Швеция, Болгария, Великобритания, Эстония, Норвегия (и неевропейские страны, например, США, Новая Зеландия) [ И. Итрих-Драбарек ]. |