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"MENTORAT EN SERVICE CIVIL" - la pratique de la gestion des ressources humaines dans la sphère publique. Son fondement est la relation volontaire entre le mentor et le mentoré - l'étudiant, propice au développement professionnel de l'étudiant, en tenant compte de ses forces individuelles. Il offre à l'étudiant une perspective plus large dans la perspective de la réalité professionnelle, comment jouer des rôles professionnels et inspire de nouvelles façons de résoudre les problèmes potentiels. Le mentorat en tant que pratique de gestion, implique l'utilisation du capital intellectuel et une implication émotionnelle dans le processus du fonctionnement de l'organisation / du bureau. C'est une forme d'approche individualisée de l'employé et de son développement, et pas seulement de le traiter comme faisant partie de la structure organisationnelle. Le but du mentorat dans → la fonction publique, est: l’adaptation à des conditions nouvelles et / ou changeantes; le transfert des connaissances et des expériences spécialisées; la planification du développement professionnel à tous les niveaux de carrière; le développement de la conscience de soi et l’activation de ses potentiels; la découverte des directions de son propre développement. Le mentorat est une relation de partenaire entre le maître et l'étudiant orientée sur l'activation et le développement du potentiel intellectuel, émotionnel et organisationnel de l'étudiant. Il est basé sur l'inspiration, la stimulation, la bonne communication et le leadership. Cela comprend également la consultation, l'évaluation et le soutien du mentoré dans la réussite. Le mentorat est un processus dynamique basé sur un type spécifique d'enseignement – l’apprentissage. Il comprend deux niveaux des connaissances: la connaissance silencieuse de la spécificité du fonctionnement d'une organisation particulière et la connaissance approfondie des compétences nécessaires pour fonctionner dans une organisation donnée. Cela signifie que le mentorat ressemble à un processus de gestion des connaissances et des compétences. Il s'agit du capital intellectuel et de l’implication émotionnelle dans le processus du fonctionnement de l'organisation. Un mentor est un guide qui stimule le changement de manière à ce qu'il fasse partie des besoins de l'élève. Il ne s'agit pas d'imposer la nécessité de changer, d'améliorer ou d'enseigner la spécificité d'une organisation / institution, mais d'atteindre les objectifs professionnels du mentoré. La caractéristique du mentorat est le leadership compris comme la relation entre le mentor et l'étudiant. Cette relation n'est pas permanente et évolue avec le temps, l'évolution de la qualité de l'interaction et le contrôle mutuel de son déroulement. Nature relationnelle du mentorat signifie qu'être mentor nécessite un équilibre entre la personnalité et les traits intellectuels du mentor et ne pas permettre la marginalisation de l'un d'entre eux pour la domination d'un autre. Ces caractéristiques comprennent: le libre arbitre, le courage, l'intégrité et la fidélité aux valeurs, la confiance, l'érudition et les connaissances professionnelles dans un domaine spécifique. Par rapport à l'étudiant, la nature relationnelle du mentorat signifie la co-création volontaire de la relation, une action active pour sa haute qualité et l'expression de la volonté d'apprendre. Les relations peuvent être authentiques, propices au développement - et en tant que telles, elles sont à l'opposé des « fausses » relations, du prétendu intérêt pour un élève et de la transmission de prétendues caractéristiques personnelles fictives. La caractéristique du mentorat c'est aussi sa nature communicative. Il est réalisé à travers les comportements de communication des deux parties. La communication entre le mentor et l'étudiant nécessite le respect des principes propices à la conclusion d'un accord et d'un meilleur niveau de coopération. Ces principes sont les suivants: la culture personnelle, l’affichage des similitudes dans des domaines acceptables, l’honnêteté et l’ouverture dans la formulation des jugements, l’évitement de la généralisation des évaluations, la formulation des commentaires (feedback) et l’écoute active. Le mentorat peut devenir dysfonctionnel dans le cas où le mentor ne remarque pas de changements dans le fonctionnement professionnel de l'élève et pétrifie la relation. La stabilité dans la façon de jouer le rôle de mentor se traduit par l'adoption d'un comportement dominant, autorisant la relation avec l'élève. Dans ce cas, le mentorat perd son sens originel. Des problèmes peuvent également résulter des barrières de communication et des difficultés résultant du style de communication adopté. Le style non-partenaire, consistant à initier une communication en fonction de ses propres besoins et de sa propre perspective, sans tenir compte des besoins de l'élève, est une négation du mentorat. La mise en œuvre et diffusion du mentorat peut entraîner une réduction des dysfonctionnements qui devraient être localisés au niveau psychologique (le soi-disant facteur humain), mais leurs effets se reflètent au niveau de l'organisation, de la gestion et des relations avec l'environnement. [E.M. Marciniak].

Sources: D. Cluttenburck, Tout le monde a besoin d'un mentor. Comment gérer les talents? H. Débat, Varsovie 2002 ■ J. Itrich-Drabarek, Conditions, normes et orientations des changements dans la fonction publique en Pologne dans le contexte européen, Varsovie 2010.