Encyklopedia Administracji Publicznej MW Pivot Skin

DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ – zjawisko dotyczące głównie kobiet, analizowane w administracji publicznej pod wpływem treści Aktu o Prawach Obywatelskich z 1964 r. uchwalonego w USA, który zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, kolor, religię, płeć lub pochodzenie. Powstały dwie teorie na temat dyskr. kobiet w zatrudnieniu. Pierwsza to teoria różnego traktowania – odnosi się do zasad i decyzji o zatrudnieniu, które w bezpośredni sposób dyskryminują jednych pracowników względem innych z powodu rasy, płci, religii lub pochodzenia. Aby dowieść, że wystąpiła dyskr., kobieta musi udowodnić, że miała odpowiednie kwalifikacje na dane stanowisko lub że była przygotowana do wykonywania pracy w sposób, który eliminował możliwość zwolnienia ze względu na nieadekwatne przygotowanie do pracy. Druga – to teoria różnego wpływu: powódka musi dowieść, że neutralne wymagania i polityka wobec pracowników nieproporcjonalnie wpływa na kobiety i że te wymagania lub polityka nie są związane z przygotowaniem do pracy. Jak stwierdza Marie-France Hirigoyen, kraje skandynawskie czy Niemcy wykazują realną troskę o równość szans obu płci, w krajach łacińskich panuje atmosfera męskiego szowinizmu, we Włoszech, Hiszpanii i Ameryce Łacińskiej panuje przekonanie, że aktywność zawodowa kobiet powoduje bezrobocie mężczyzn. Powszechnie uważa się, że mężczyźni są bardziej obiektywni i niezależni, kobiety przedstawia się jako zbyt uległe i emocjonalne, w związku z tym cechy mężczyzn bardziej ich predestynują do zajmowania stanowisk kierowniczych. Mimo wzrostu aktywności zawodowej kobiet w większości przypadków wysokie stanowiska zajmują głównie mężczyźni. Mimo że kobiety w państwach demokratycznych są proporcjonalnie silniej reprezentowane w administracji publicznej niż w gospodarce jako całości, to z reguły proporcjonalnie więcej kobiet zatrudnionych jest w służbie cywilnej wymagającej relatywnie niższego poziomu umiejętności. Do skutków segregacji ze względu na płeć na rynku pracy należy utrzymujące się zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od płci – średnio w UE w 17,4% na niekorzyść kobiet (2010). Zjawisko dyskryminacji kobiet w literaturze opisuje się za pomocą następujących określeń: „szklanego sufitu” (bariera utrudniająca kobietom dojście do wysokich pozycji w administracji publicznej, biznesie lub polityce), „dziurawego rurociągu” (mała liczba kobiet na wyższych stanowiskach i stopniach awansu spowodowana jest tym, że kobiece talenty „wyciekają” w miarę pokonywania kolejnych szczebli kariery, a więc im wyżej w hierarchii, tym ich coraz mniej), „lepka podłoga” (polega na przypisaniu kobiet do pewnej grupy zawodów mniej prestiżowych i gorzej płatnych), „syndrom królowej pszczół” (zjawisko, w ramach którego kobiety zajmujące najwyższe stanowiska nie pracują na rzecz innych kobiet). W przypadku mężczyzn zjawisko dyskryminacji opisuje się za pomocą pojęcia „szklana piwnica” – pierwszy użył tego określenia amerykański socjolog Warren Farrell, autor książki Mit o męskiej potędze (1993). Określenie to oznacza, że pracownik nie tylko nie ma szans na awans, ale i na poprawię swojej sytuacji, gdyż praca, którą wykonuje, jest tak nisko płatna i o tak niskim prestiżu społecznym, że zamyka mu to szansę na wejście wyżej po drabinie społecznej – np. są to prace niebezpieczne, słabo płatne, mało popularne i najniżej notowanych zawodów (śmieciarzy, pracowników oczyszczalni ścieków, deratyzatorów, kierowców ciężarówek). Pracownikom blokuje się dostęp do urlopów tacierzyńskich, karze za branie dni wolnych z powodu choroby dziecka oraz zwalnia z pracy za chęć przebywania z dzieckiem podczas pierwszych miesięcy od urodzenia. [ J. Itrich-Drabarek ].

Literatura: K.T. Barlett, Gender and law: theory, doctrine and commentary, New York 1998 ■ R.J. Edelmann, Konflikty w pracy, Gdańsk 2002 ■ M.F. Hirygoyen, Molestowanie moralne, Poznań 2002.